走过“微型作坊”年代 公司治理成阳光私募“必修课”

原标题：走过“微型作坊”年代 公司治理成阳光私募“必修课”来源：上海证券

今年以来，私募行业高速发展势不可挡，不仅整体管理规模迈上新台阶，百亿级私募数量也快速突破一百家。不过，在一派热闹景象中，多家头部私募却传出了人员动荡的消息，引发市场高度关注。

“当私募行业最为常见的‘作坊’模式遇上快速增长的管理规模，管理人所面临的最致命问题便是如何保证投研团队的稳定性。”沪上一位新晋百亿级私募人士直言。

记者采访获悉，多家头部私募在今年实现管理规模跃升的同时，开始着手优化公司治理结构，比如适当进行股权激励，塑造企业文化，完善投研体系等。

正如业内一位大佬所言：伴随着行业的快速发展，私募“微型作坊”模式或能一时风光，却难以实现长跑，能够穿越牛熊的投研实力，以人为本的公司治理，立足长线的激励机制是私募需苦练的内功。

“分家”戏码接连上演

中国证券投资基金业协会（以下简称协会）公示信息显示，11月19日，杭州巨子私募基金管理有限公司（下称“巨子私募”）完成了私募证券投资基金管理人的备案手续。高管履历显示，巨子私募实际控制人及总经理吴来迪2012年进入百亿级私募敦和资产，任投资部基金经理，直至今年10月吴来迪选择离职“自立门户”。

无独有偶，今年以来，多家百亿级私募传出了团队动荡的消息，部分“闹剧”更是令人唏嘘。

7月15日，作为于翼资产的核心投研人员，陈忠选择离职，随后于8月10日加盟了上海冲积资产。从成员构成来看，冲积资产目前备案的11位从业人员中有5人都曾在于翼资产有过任职履历，曾经的百亿级私募——于翼资产因此元气大伤。截至11月24日，协会显示于翼资产的管理规模已经低于50亿元。

不过，事情并未到此结束。10月15日，一则举报信在私募圈刷屏，该举报信称百亿级私募于翼资产原基金经理陈忠在任期间涉嫌“老鼠仓”和偷税漏税等行为，陈忠第一时间出面澄清，同时接近冲积资产的人士直言：“举报信可能是之前与陈总共事过的人有意为之。”

同样是7月，百亿级私募彤源投资也发生了工商信息变更，其核心人物管华雨不再担任公司法定代表人，取而代之的是薛凌云。据悉，管华雨后续大概率将离开彤源投资，自立门户创办私募机构。此次动荡之后，彤源投资迅速掉出百亿级梯队，目前管理规模位于50-100亿元区间。

另外，百亿级量化私募鸣石投资一波三折的“控制权之争”也引发了市场热议。

10月13日，业内传出了鸣石投资高级合伙人袁宇的一篇文章，该文章称袁宇前期因公司控制权问题与公司法定代表人李硕产生了纠纷，在不知情的情况下被李硕解除公司职位。13日下午，鸣石投资公众号便发布公告称，公司董事会决定暂停袁宇策略技术部负责人的职务。就在业界认为鸣石投资的人事动荡将以袁宇被撤职收场时，袁宇冒着违规风险再次发文爆出股权代持协议，直至10月17日，鸣石投资的这次“内讧”才以袁宇继续担任公司策略技术部负责人，尽快办理工商变更手续而收场。据业内人士透露，鸣石投资此次核心人员的争执导致投资人赎回近50亿元。

当“作坊”遇上规模激增

从股权结构来看，上述发生人员动荡的多家私募有个共同点，即投研核心人员并非公司大股东。

天眼查信息显示，彤源投资的股东是自然人李威、王武，分别持股69.67%、30.33%。而陈忠则通过上海神翼投资管理中心（有限合伙）间接享有于翼资产大约17.64%的权益，并非公司的大股东。备受关注的鸣石投资在工商变更前，其策略核心人物袁宇也是仅仅通过上海松盟投资管理有限公司持有鸣石投资不到30%的股权。

“私募核心人物分家或者闹矛盾，最核心的原因在于利益和权力分配的不合理，而且这种情况往往发生在公司做大的时候。因为在公司发展初期，蛋糕还不够大，就算利益和权利分配不合理，核心人员的收益差别也不会特别明显，但当私募进军百亿级梯队后，这种差异会被不断放大，从而造成团队的动荡，甚至影响产品的业绩表现。”沪上一位私募研究员直言。

一位业内人士也透露：“以鸣石投资为例，袁宇和李硕其实是同学，一起商量创办了鸣石投资，一开始公司很像一个‘作坊’，但是这些年公司很快发展到200亿元的规模，团队也扩充至一百多人，这和以往部分公司几十个人（公司员工），三、五条枪（3至5人投研团队）的人力配备大相径庭，不管是话语权高低还是利益分配都是比较敏感的，核心人物矛盾也自然会产生，所以在私募快速发展的过程中，‘分家戏’越来越多。”

公司治理成了“必修课”

随着居民财富持续向资本市场转移，一家私募进入百亿级梯队所需时间越来越短，不少私募已经意识到了“微型作坊”模式的弊病，开始着手优化公司治理。

玄元投资董事长陈阳表示，公司目前的合伙人共9位，后续还会增加三位，均为内部的优秀员工，“玄元没有外部股东，只要员工三年考核成绩优异，我们就会考虑给股份，私募不应该是‘一言堂’，否则风控就形同虚设了。”

盘京投资相关人士也透露，近期公司进行了股权变更，保证每位基金经理都能够持有一定股份，“随着公司管理规模的增长，核心创始人需要转变思路，将公司看作资管机构进行相应规范管理，而非当成简单的‘草台班子’来对待。”

据悉，作为百亿级私募中为数不多的常青树，星石投资也会每三年实施一次股权激励，优秀员工有机会获得股权。星石投资相关人士介绍称，随着股权激励的实施，目前公司合伙人已经增至14名。

除了完善激励机制，部分头部私募机构还在加强公司文化建设，完善考核机制，壮大投研团队等方面开始发力。

陈阳直言：“之前觉得企业文化很虚，但是我出来创业后，发现企业文化是非常重要的，我会在日常工作中熏陶自己的员工，在招募新人时也会选择性格、三观与企业文化比较契合的人才。”

沪上一位管理规模接近百亿的私募人士表示：“之前私募‘作坊’模式很容易凭借几个人，创造短期超高业绩而得到市场认可。但随着大资管时代的到来，品牌效应愈发凸显，中长期业绩也成为投资人选择的重要标准。所以不仅要搭建强大的投研体系，招募优秀的研究员和投资经理，还要注重中长期业绩表现，最近我们就把基金经理的考核机制变成累计制，即三年期、五年期累计业绩在投资经理的考核比重中占比更高。”

私募排排网基金经理胡泊认为，在资管大时代，私募一方面应该建立具有行业竞争力的股权和分红激励机制，用于吸引和留住人才；另一方面，管理人应建立一套科学有效的投研流程和投研体系，注重团队集体智慧，减少个人英雄主义成分，降低单个人员离职对产品业绩带来的影响。

一位百亿级私募掌门人也透露：“我们今年招募了多位资深研究员，因为此前覆盖的行业比较少，规模的快速增长显然对我们提出了新的要求，而且接下来我希望能够减少公司对单个基金经理的依赖程度。毕竟，当越来越多的人开始买私募，从‘作坊’模式向大型资管机构模式转变，可能是一种时代的要求。”